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从培养自己到培养别人

时间:2021-12-22 10:18:04   来源:伊索寓言在线   编辑:凉笙墨染   阅读:次   本文约:
导读: 如果说管理者重视盈亏以正确的方法做事,那么领导者则是大胆革新,做正确的事。老李其实不老,但是35岁了还是一个一线主管,心里有点儿着急。上级对老李说:“不是不想提拔你,可是提拔你之后,你...

上篇回顾:我们要像个俗人一样 活得足够努力——任何发生在你身边的事情,都是对你成长的邀请。有一个小孩,他的母亲是杂剧场的喜剧演员。有一天,母亲嗓子哑了,在台上说不出话来,底

从培养自己到培养别人[图片] 从培养自己到培养别人

如果说管理者重视盈亏以正确的方法做事,那么领导者则是大胆革新,做正确的事。

老李其实不老,但是35岁了还是一个一线主管,心里有点儿着急。上级对老李说:“不是不想提拔你,可是提拔你之后,你團队里面没人可以接替你。还有,你不愿意,或者不善于培养下属,这也反应了你自身领导能力有问题。”

从专业岗位晋升到管理岗位,心态转型有五个里程碑:

第一,定位:认同新角色。

第二,拍板:在不确定条件下的决策。

第三,关系:管理新的利益相关者。

第四,授权:从自己干到让别人干。

第五,育人:从培养自己到培养别人。

老李还没有走到第五个里程碑——育人。像老李这样的优秀专业技术人员出身的新领导,大多是靠实干升上来的。这些人当学生的时候就特别用功,是好学生,工作后不甘落后,往往与同事们比着干。

他们的成长,体现为自己比同事们做得好、做得多、进步得快。当了领导,有了下属,惯性地跟下属比着干。优秀领导,不应该与下属比着干,而应该帮助下属干得更好。领导者自身的成长,很大一部分体现为下属的成长。

很多领导看不到这一点,于是,一些明智的企业规定:不能培养出合格接班人的经理人,不能被提拔。

我说一个榜样:杰克·韦尔奇。这人原来也是技术尖子,跟同事比着干,看到自己的收入没有把其他人远远甩在后面,就耿耿于怀,想跳槽。但是成长为优秀领导者的韦尔奇,心态完全变了。在GE任CEO期间,杰克韦尔奇自认为是公司最大的人力资源总监。

他说:“我的工作是发展人才。我是培育我们750位高管的园丁。当然,我也要除去杂草。”退休之后,当记者问他:当CEO这么多年,最大的快乐是什么?他毫不犹豫地回答:看着他人成长,看到他们的生活变得越来越好。

这种心态转变,不是所有领导都能很快完成的。我觉得可能有这么两个心理上的坎儿:

第一,缺心理安全感,觉得后生可畏,怕长江后浪推前浪,怕自己像前浪一样被拍死在沙滩上。这种心理是人之常情,但是我帮大家算笔账:如果真的你被年轻一代超越了,比你年轻很多的人成了你的领导,甚至领导的领导,那么自私地说,与其让别人的下属成为你的领导,还不如让自己的下属成为你的领导。我不知道我这么说,大家是不是就能想得开一点儿?

第二,有些人心理发展停滞。按照艾里克森(ErickEricsson)的心理发展八段论,第七阶段就是从“关注自我”转型为“关注后代”。这跟有没有孩子有关,但是没有孩子不等于就一定不能完成这个转型。当领导要有那么一点儿“为人父母”的心态。因为,做领导和做父母有一些相通的地方。

领导培养不出人才,除了心理上的坎儿以外,还有可能是技能欠缺问题。当教练不仅需要心态,也需要掌握教练技术,或者说艺术。好多领导不是不想当教练,而是不会当教练。教练过程的本质,是帮助他人学习。最后说一句,学会辅导下属,不仅有利于工作,还有利于人际关系,包括恋爱婚姻。因为人可以当自己的教练,当朋友和家人的教练,夫妻之间可以互为教练。

下篇介绍:  痴心石——许多年前,当我还是一个十三岁的少年时,看见街上有人因为要盖房子而挖树,很心疼那棵树的死亡,就站在路边呆呆的看。树倒下的那一霎间,同

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